Vous devez concevoir une formation ? Bravo. Il y a cependant des erreurs « classiques » à éviter si vous ne voulez pas trop perdre de temps – et d’argent.
1. Analyse du contexte et planification de la formation
L’approche classique
- Faire une analyse approfondie de tous les facteurs liés à la situation de formation avant de commencer l’activité de conception.
- Effectuer une analyse des besoins, du contenu, des stagiaires concernés et autres analyses appropriées.
- Élaborer un plan détaillé comprenant les objectifs pédagogiques et opérationnels, les méthodes et les spécifications de conception nécessaires. Respecter ce plan tout au long de la conception et du développement.
La réalité
- Une analyse excessive contribue à une paralysie dysfonctionnelle.
- Il n’est pas possible de procéder à une analyse pertinente si l’on ne connaît pas les moyens et les méthodes que l’on va utiliser pour concevoir la formation.
Recommandations
- Commencez votre activité de conception le plus tôt possible.
- Utilisez des outils de prototypage rapide – l’utilisation du concept de jeu-cadre est recommandée.
- Effectuez des analyses au bon moment et d’un niveau de détails adéquat pour concevoir le programme de formation.
2. La fin de la formation
L’approche classique
- Mettre l’accent sur les objectifs d’apprentissage et les thèmes que doit transmettre la formation.
- A la fin de la formation, s’assurer que les stagiaires ont compris et se souviennent de tous les concepts et questions clés qui ont été prévus.
La réalité
- La fin de la formation n’est pas atteinte lorsque l’horloge affiche 17 heures le dernier jour, mais lorsque les stagiaires produisent des résultats commerciaux.
- Une formation est efficace lorsqu’elle a permis le transfert et l’application des nouvelles compétences sur le lieu de travail.
Recommandations
- Recherchez dès le départ de la conception les résultats à atteindre sur le lieu de travail – le niveau 4 de la grille d’évaluation de Kirkpatrick .
- Veillez à ce que l’ensemble du contenu et des activités de formation soit aligné sur les résultats recherchés pour l’entreprise.
- Prévoir des activités de suivi appropriées, telles que le coaching, la mise en réseau et les communautés de pratique, etc., afin de garantir le transfert et l’application sur le lieu de travail.
3. Le contenu, voilà l’essentiel
L’approche classique
- Se concentrer sur la création et la diffusion de quantités importantes de contenu – et en faire une preuve de « sérieux ».
- Proposer le contenu le plus à jour et le contenu qui fait le plus autorité.
- Modifier le contenu pour l’adapter à la situation spécifique.
- Créer de nombreuses diapositives pour transmettre le contenu.
- Si la formation est mal assimilée et/ou ne produit pas de résultats commerciaux, donner encore plus de contenu.
La réalité
- Plus de contenu ne produit pas plus de compétences.
- La surcharge d’informations génère de la confusion, de l’anxiété, de l’indécision – ou du rejet : le stagiaire ne se sent pas capable d’assimiler le contenu.
- La plupart des contenus dont les apprenants ont besoin sont disponibles ailleurs et sous diverses formes.
Recommandations
- Évitez l’approche consistant à présenter une énorme quantité de données.
- Si vous créez des diapositives, suivez des règles simples de rédaction, en évitant toute surcharge d’information.
- Présentez quelques éléments importants fondés sur des données probantes et consacrez du temps à vous assurer que les participants peuvent traiter l’information et l’appliquer à des situations réelles.
4. Tout tient dans la présentation de l’information
L’approche classique
- Se concentrer sur la présentation de l’information.
- Concevoir de nombreuses diapositives qui transmettent de l’information.
- Transmettre l’information de manière que l’on estime attrayante.
La réalité
- Parler n’est pas former.
- Le fait de soumettre les stagiaires à une mort par Powerpoint peut s’avérer contre-productif pour l’apprentissage.
Recommandation
- Concevez des activités qui nécessitent le traitement et l’utilisation des informations à connaître.
5. Le multimédia avant tout
L’approche classique
- Partir du principe que les stagiaires sont habitués aux présentations vidéos de qualité, et que les supports de formation doivent être les plus attrayants possibles.
- Investir du temps et de l’argent dans la production de matériel multimédia de qualité.
La réalité
- Ce n’est pas la qualité de la production multimédia mais celle de la conception pédagogique qui contribue à l’efficacité de la formation. Une vidéo sophistiquée ne produira pas forcément un apprentissage plus efficace qu’une activité papier-crayon.
- Des supports multimédias prennent plus de temps et d’argent à être produits et à être tenus à jour que des approches interactives d’un coût quasi nul.
- Des vidéos et des animations sophistiquées peuvent en fait détourner les stagiaires de l’apprentissage.
Recommandations
- Utilisez le support le moins coûteux et le plus facilement disponible pour la formation. Dans la plupart des cas, il s’agit du papier et du crayon.
- Privilégiez l’emploi d’activités interactives de type jeux-cadres, qui nécessitent peu de temps de préparation et sont d’un coût quasi nul.
6. Un apprentissage sans interactions
L’approche classique
- Éviter toute activité. Les apprenants adultes n’aiment pas les jeux stupides et les exercices interactifs. Ils ne veulent pas perdre de temps à discuter avec d’autres participants aussi ignorants qu’eux.
- Il suffit de présenter les faits importants et les stagiaires sauront comment les utiliser.
La réalité
- On n’apprend que lorsque l’on traite et qu’on applique activement les informations que l’on reçoit.
- L’apprentissage réel nécessite une interaction avec le contenu, avec d’autres participants, avec le formateur et avec le monde réel.
Recommandation
- Consacrez votre budget de formation à la conception d’activités plutôt qu’à la conception de contenu.
7. Abuser d’activités
L’approche classique
- Utiliser beaucoup d’activités. Charger le programme de formation d’activités ludiques.
- Intercaler une activité toutes les 20 minutes dans le déroulement de la formation. Tant que les participants restent engagés et bougent, peu importe que les activités soient d’une pertinence discutable.
- Ajouter du piquant à la formation avec des ice-breakers et des activités énergisantes.
La réalité
- Les activités sont inutiles si elles ne sont pas directement liées au contenu et aux objectifs de la formation.
- Les activités non pertinentes peuvent en fait détourner les participants des points d’apprentissage importants.
- Recommandations
- Vérifiez la cohérence entre les activités sur le contenu et les objectifs de la formation.
- Assurez-vous que tout le contenu que vous présentez soit mis en pratique avec des activités de formation pertinentes.
- Présentez le contenu au bon moment et en quantité adaptée, immédiatement avant une activité (sous forme de briefing) ou immédiatement après une activité (sous forme de débriefing).
8. Du temps perdu à tester
L’approche classique
- Ignorer les activités d’évaluation.
- Ne pas faire perdre de temps aux stagiaires en testant leur maîtrise des nouvelles compétences.
- Les apprenants adultes peuvent évaluer leurs propres progrès, pas besoin de les embarrasser avec des tests fréquents.
La réalité
- Les tests doivent faire partie intégrante du processus de formation.
- Les participants ont besoin d’un feed-back continu et objectif sur leurs progrès.
Recommandations
- Incorporez des tests fréquents et de formes variées tout au long de l’activité de formation.
- Mêlez la transmission d’information et l’évaluation de sa maîtrise, sans séparer de manière distincte les deux parties.
- Concluez votre session de formation par une activité de synthèse nécessitant l’emploi d’un maximum des nouvelles connaissances acquises.
- Proposez des stratégies permettant aux participants d’évaluer leur propre capacité à appliquer les nouvelles connaissances et compétences sur leur lieu de travail.
9. Suivre le scénario à la lettre
L’approche classique
- Suivre le scénario de formation de manière stricte, fiable et cohérente.
- Structurer chaque segment de présentation avec une série de diapositives, et chaque activité avec une liste d’étapes et de règles.
- Former les formateurs à ne pas s’écarter du script standard.
La réalité
- Chaque groupe d’apprenants adultes est différent des autres groupes.
- Les adultes apportent leur expériences antérieures, et de différents types.
- Ils ont également des besoins et des styles d’apprentissage différents.
- Recommandations
- Formez et encouragez vos formateurs à modifier avec souplesse le contenu et les activités de la formation pour répondre aux besoins et aux préférences de chaque groupe de participants.
- Sélectionnez les formateurs en fonction de leurs compétences en matière d’animation et d’improvisation.
10. Rechercher de bonnes évaluations de la formation
L’approche classique
- Rechercher avant tout des bonnes évaluation de niveau 1 (satisfaction à chaud).
- Veiller à ce que les participants apprécient la session de formation et attribuent à la fin une bonne évaluation au formateur.
La réalité
- Toute évaluation qui précède l’évaluation de niveau 4 sur l’échelle de Kirkpatrick (le niveau qui mesure les résultats commerciaux dus à la formation) relève de l’hypocrisie.
- Dans certains cas, il n’y a aucune corrélation entre l’évaluation de niveau 1 et l’évaluation de niveau 4. Pire encore, il existe parfois une corrélation négative indiquant qu’une formation très appréciée des participants ne les rend absolument pas plus compétents ou plus productifs.
- La seule preuve de l’efficacité d’une formation – son retour sur investissement – est que les participants produisent des résultats commerciaux fixés et mesurables.
Recommandations
- Planifiez dès le début de votre conception une évaluation de niveau 4 de votre formation.
- Laissez cette évaluation dicter la portée et le déroulement de votre conception de la formation.
- Même si vous n’êtes pas en mesure d’effectuer cette évaluation en raison de contraintes de temps et de coûts, comportez-vous comme si une tierce partie allait évaluer le retour sur investissement de votre programme de formation.
