La complainte du formateur est la suivante :

Bien sûr, vos jeux de formation sont intéressants. En théorie, je comprends leur efficacité. Mais la réalité de ma situation est que je n’ai pas le temps de les utiliser. J’ai tellement de choses à couvrir….

Parler n’est pas former, parler n’est pas enseigner.

Toute définition acceptable d’une formation devrait aller au-delà de la couverture du contenu. Nous savons que raconter n’est pas former. Si nous définissons la formation en termes d’apprentissage comme son résultat, nous ne pouvons pas nous contenter de faire des présentations qui couvrent notre programme. Et si nous définissons l’apprentissage comme un changement dans le comportement des participants, nous ne pouvons pas assimiler à la formation le fait de déverser des données, d’appliquer la technique du « spray-and-pray » ou d’arroser les participants avec un flot d’informations.

Mon examen de la littérature sur l’apprentissage, depuis les anciens philosophes jusqu’aux chercheurs sur le cerveau d’aujourd’hui, suggère qu’il y a quatre éléments dans un apprentissage réussi. Du point de vue de l’apprenant, il s’agit de :

1. Recevoir de nouvelles informations.

2. Pratiquer de nouvelles façons de réagir.

3. Recevoir un feed-back sur l’adéquation de la réponse.

4. Intégrer les nouvelles réponses au répertoire personnel existant.

Que vous appreniez à agiter un hochet pour bébé ou à trancher entre deux parties hostiles, vous avez besoin des mêmes quatre événements pour assurer l’apprentissage. Par conséquent, une formation efficace consiste à faciliter le passage de l’apprenant à travers ces quatre événements.

La tragédie de la formation est que la plupart des formateurs considèrent le premier événement nécessaire (la présentation d’une nouvelle information) comme suffisant. Le fait d’apprendre comment un magicien coupe une femme en deux, comment un millionnaire accumule des richesses ou comment un jongleur manipule trois balles en l’air ne garantit pas que vous puissiez accomplir ces exploits. Sauf dans quelques rares cas et avec quelques rares apprenants, vous avez besoin de pratique et de retour d’information.

Les jeux de formation permettent de s’entraîner et d’obtenir un retour d’information

C’est là que les jeux ont un rôle important à jouer : Ils nous aident à structurer les activités de pratique et de retour d’information. Tous les jeux exigent des participants qu’ils répondent à plusieurs reprises à différentes situations. Les jeux fournissent un retour d’information immédiat en termes de points et de pénalités.

Il est évident que l’efficacité de l’entraînement et du retour d’information ne s’arrête pas là. Mais le fait est que les jeux et autres activités remplissent cette fonction bien mieux que n’importe quelle technique de formation passive. Les jeux constituent donc de puissants outils de formation.

Jouer prend du temps. Mais toutes les formes d’entraînement et de retour d’information prennent du temps. Vous pouvez utiliser un jeu (ou une autre forme d’activité structurée) pour gérer la session de pratique de manière efficace et agréable, ou vous pouvez renvoyer les participants chez eux pour qu’ils s’entraînent seuls. Dans ce dernier cas, vous ne pouvez pas être sûr du contrôle de la qualité.

En tant que concepteur ou animateur de jeux de formation, n’oubliez jamais l’importance de la pratique. Lorsque vos participants apprécient un jeu, rappelez-vous qu’ils travaillent dur pour mettre en pratique leurs nouveaux schémas de réponse.

Cela ne devrait-il pas être l’un des principaux objectifs de vos efforts de formation ?